Колко многообразни са българските компании?

Автор: Анита Джоунс

Статията публикувана в сборник с материали „Многообразие и включване на пазара на труда„, представящ изпълнението и изводите от Програма „Мост към бизнеса“ (2016-2019)

Краткият отговор е: „колкото е многообраз­но и българското общество“. На работното място се вижда това, което най-често се вижда на обществените места. Нека да сме честни: в „традиционното“ българско семей­ство много рядко има различни деца. Лично аз видях за първи път човек със синдром на Даун едва на 26 години, когато отидох да живея в Испания, където всеки ден виждах хора с увреждания да работят в офиси и магазини и да се возят в градския транспорт. У нас до скоро (а всъщност и все още) в родилния дом уговарят родителите да изоставят деца­та с увреждания дори когато дефицитите биха могли да бъдат наваксани до няколко години. Особените, атипичните, по-другите бяха (са) изолирани зад високи стени и в гета. Скрити, така че да не нарушават хомогенния ни облик.

В резултат на деинституционализацията, на работата на неправителствени органи­зации и чисто механично вследствие на при­тока на служители с чужди националности (привличани от големи аутсорсинг и IT ком­пании) в страната обликът на обществото донякъде се разнообрази през последните го­дини, но само в големите градове. Все по-чес­то могат да бъдат забелязани хора с разли­чен цвят на кожата или говорещи на чужд език. Освен за физическите увреждания започ­на да се говори и за хората с интелектуални затруднения и как те могат да бъдат при­общени в ежедневния живот. Бариери обаче продължава да има и те не са само физически – липса на достъпна среда, рампи, асансьори, подходящи превозни средства, жилищни проблеми. Преди тях стоят огра­ниченията в ума – пренебрежението към проблема, който нарушава хубавата гледка, съжалението към непривилегированите и нещастните или безсилието, че не можеш да помогнеш. И всичко това води до увеличава­не на социалните дистанции между мнозин­ството и различните малцинства |1|.

„Ние не сме различни, защото имаме различен цвят на кожата, не зара­ди уврежданията, а защото мислим по различен начин. Интеграцията и промяната трябва да започне от начина ни на мислене.“ Денис, предприемач и участник в Програмата „Мост към бизнеса“, младеж от ромски произход

Многообразието на работното място

В големите компании в чужбина започва да се говори за разнообразие и приобщаване (включване) още през 60-те години на мина­лия век. И докато в България тази тема едва сега навлиза под натиска на централите на международни компании или в контекста на корпоративната социална отговорност, светът вече говори за многообразие, включ­ване и принадлежност.

„Многообразието е всички да са по­канени на партито, включването е да те поканят да танцуваш, а при­надлежността е да танцуваш все едно никой не те гледа“ (LinkdIn Talent Solutions)

Вече не е достатъчно екипите да са шарени. Това не води до устойчивост във времето. Не е достатъчно да предложиш на някого работа само защото е от по-малко предста­вена група хора. Той трябва да се чувства на мястото си в компанията, да усеща, че е приет, че не е съден, но и най-важното – че може да върши работата си и да допринася за успеха и производителността на екипа. В същото време останалата част от ко­легите (мнозинството) също не бива да се чувстват различни. Затова, за да успее стратегията за многообразие и включване, е важна подкрепата на служителите, включи­телно подкрепа на мейнстрийма за това как да работи с предварителните си негативни нагласи, как да приема различията и да рабо­ти в разнообразна или мултикултурна среда.

„Включващата култура е тази, в която служителите могат да до­принасят за успех на компанията, като бъдат себе си, докато ор­ганизацията уважава и използва техните таланти и създава у тях чувството на свързаност. В една включваща култура служителите знаят, че независимо от пол, раса, сексуална ориентация и физически възможности човек може да изпъл­ни личните си цели наред с тези на компанията, да развие кариера и да бъде ценен като личност.“ Wanda Wallace and Gillian Pillans, “Creating and Inclusive Culture”, Corporate Research Forum, October 2016

За да се получи тази култура на приобщаване и включване, е необходимо да има отворе­ност към различните, от една страна, а от друга – хората от уязвими групи да са има­ли достатъчно възможности да развият социалните си умения, образование и ква­лификация, така че да могат да се включат пълноценно в живота на компанията или да наваксат своите липси бързо и с малко уси­лия.

„От всички места, на които съм работил, екипът в тукашния офис изглежда най-еднообразно.“ Андрю, мениджър на търговски екип в международна компания, базирана в България

Еquality versus Equity |2|

Много работодатели в България заявяват, че нямат проблеми да наемат човек с увреж­дане или от малцинство, стига той да има достатъчно знания и умения и да е подходящ за работата. За приобщаването на такъв човек на работното място вероятно ще е достатъчно да се поработи в екипа за пови­шаване на чувствителността и за справяне­то със собствените неосъзнати предразсъ­дъци. Защо обаче да наемат някого, който е в неравнопоставено положение, само защото е различен, при положение че има по-добри кадри за дадена позиция? Това противоречи на всякаква бизнес логика. За компаниите е достатъчно, че дават равен достъп – всеки е добре дошъл да кандидатства и ще бъде нает, стига да има необходимата квалифика­ция, без значение на пол, раса, цвят на кожа­та, религия или физически белези. Но този равен достъп невинаги осигурява справедли­вост най-малкото защото невинаги същест­вува равен старт.

На глобално ниво набира популярност схва­щането, че еднаквото отношение към служителите не ги прави равнопоставени. Често хората с увреждания и такива от дру­ ги уязвими групи трябва да наваксват дефи­цити на образованието и средата, което намалява рязко конкурентоспособността им. По време на работата на „Мост към бизне­са“ се откроиха два основни проблема пред приобщаването и трудовата интеграция на изолирани групи в пазара на труда – липсата на квалификация и дискриминацията.

Бариери пред многообразието на пазара на труда

Липсата на квалификация като цяло се от­нася към трудността да се получи достъп до качествено образование за уязвимите групи, но също и по-голямата изолация и бедност, в които те живеят. Предста­вителите на уязвими групи не успяват да натрупат необходимите социални умения и опит, които да улеснят достъпа им до па­зара на труда и интеграцията на работно­то място. Социалната и образователната система почти не позволяват на хора със специални нужди и потребности да бъдат включени пълноценно в обществото и да придобият/повишат квалификацията си. Бюрата по труда и кариерните центрове не са достатъчно ефективни в подготовката и подпомагането на кадри с умения за търсене на работа. Това ограничава значително въз­можностите за кариерно развитие.

„Хората с увреждания се нуждаят от допълнителна подготовка и квалификация, преди да постъпят на работа. Те трябва да са със съз­нанието, че са наети на работа не заради квотите, а заради умения­та си.“ Надя Михова, мениджър HR в EY България

Тази бариера не съществува за всички хора от по-малко представените групи. Тя по-ско­ро се отнася за тези, при които уязвимост­та е много видима (цвят на кожата, физиче­ски или интелектуален проблем). При някои групи (ЛГБТ общностите, мигрантите, же­ните, възрастните и др.) проблемът с квали­фикацията и достъпа до пазара на труда не е толкова сериозен, колкото съществуването на предразсъдъци и негативни нагласи.

Това, че някой ще бъде нает на работа, съв­сем не означава, че ще се чувства приет в екипа. На доста работни места все още се смята за напълно нормално да се правят расистки, хомофобски или сексистки комен­тари и на практика няма политика как това да бъде предотвратено. Има доказателства за нарастването на речта на омразата на работното място през последните пет години6. В същото време много малко са компаниите, в които има нулева толерант­ност към подобни изказвания. Обикновено това е ценност в международни компании със стриктни процедури против различни видове дискриминация и тормоз и с етичен кодекс на поведение.

Проблемът с дискриминацията е сериозна психологическа бариера както за малцин­ствата, така и за мнозинството. Често представителите на дадено малцинство не са достатъчно самоуверени да кандидат­стват за дадена позиция или повишение. Те чувстват непрекъснат натиск да се доказ­ват и да полагат двойно повече усилия. Бла­гой, участник в Програма „Мост към бизнеса“, беше назначен на работа в голяма междуна­родна IT компания изцяло заради собствени­те си заслуги. Въпреки това той сподели, че за първи път се е почувствал достатъчно подготвен и мотивиран да кандидатства за подобна позицията вследствие на подкрепа­та от екипа на Програмата.

В същото време в обществото като цяло би­тува тотална неподготвеност да живеем с различни хора, да приемем, че те са до голяма степен като нас, със своите желания, стра­хове и съвсем човешки нужди от близост, об­щуване, смях и любов (вж. сериалите Atypical |3| и Speechless |4|). Няма как да приемем различни­те, без да ги опознаем, без да учим, работим и без да се забавляваме заедно с тях. И това е процес, който трябва да тече не само на работното място, но и в ежедневието ни.

Системата на живот на социални помощи за хората с дефицити е остаряла. Квотите за хора с увреждания в компаниите носят риск да се търсят проформа решения. А някои големи организации, които изискват високо-квалифициран труд в сфери като програми­рането например, предпочитат директно да заплатят предвидените в закона глоби за неспазване на тези квоти. За да има устой­чивост в този процес, приобщаването трябва да стане чрез автентично овлас­тяване на уязвимите групи, доколкото това е възможно, а не чрез благотворител­ност и жестове на добра воля. Позицията на „заучена безпомощност“ трябва да отс­тъпи място на активността, подкрепата и отговорността. Само така и многообразие­то ще носи ползи за всички.

Кой е отговорен за равния достъп до пазара на труда?

За социалното включване на по-малко пред­ставените групи има нужда не само от мерки за повишаване на чувствителността и уменията на обществото за приемане на различните, а и от инициативи за образова­ние и квалификация, както и от икономически инструменти за помощ – например финан­сово подпомагане до първата заплата, заем за осигуряване на място за живеене и транс­порт, ако се налага пътуване до работното място, за поддържане на минимално ниво на стандарт на живот до получаването на пър­вите доходи (minimum living standard). Много често този проблем е топка, която се прех­върля между държавата и работодатели­те. Бизнесът казва, че държавата трябва да осигури подготвени кадри, че нивото на обра­зование е ниско, че са готови да наемат хора с различни потребности, ако има публични средства за адаптиране на работната среда и допълнително повишаване на квалификаци­ята на служителите. Според институциите пазарът на труда не е достатъчно гъвкав и компаниите трябва да развият у служители­те си специфичните умения, които търсят.

Липсата на кадри и текучеството на пер­сонала се превръщат в проблем за много работодатели, и то не само в България. Поя­вяват се алтернативни решения – „универ­ситети“ за подготовка на кадри в областта на програмирането, учредяване на стипен­дии за учене в професионални гимназии и университети, предоставяне на бонуси при редовно идване на работа или наказания при закъснения и т.н. В някои сектори се оказва напълно възможно да „произведеш“ сам кадри. Това е и начин за повишаване на многообра­зието. В компании като SAP Labs България обаче, където се изискват много специфични умения, които се „градят с дълго учене“, един квалификационен курс от две години не е достатъчен. Там трябва да се акцентира на компетентности, които се развиват още в ученическа възраст.

Много от работодателите, с които „Мост към бизнеса“ работи, споделят, че основна пречка пред многообразието в компанията им е липсата на квалифицирани кадри сред по-малко представените групи и липсата на кандидати от тези групи. Една част от проблема е, че е обективно по-трудно за хора в неравностойно положение да придобият подходяща квалификация. Но има и доказател­ства, че по-отворена политика на търсене и подбор на персонал (диференцирани канали за разпространение на обявите за работа, раз­ширяване на кръга от поканени за интервю до различни групи и т.н.), както и гъвкавост при уточняване на трудовите отношения биха довели да наемането на разнообразна работна сила. Редица изследвания показват предимствата на многообразието в еки­пите за повишаване на иновативността, е ефективно това многообразие обаче, то трябва да е неподправена ценност за ком­панията, а не само разписана на хартия или изкуствено наложена политика. За една добра и продуктивна работна атмосфера служите­лите трябва да имат усещането, че всеки е приет в компанията независимо от негова­та специфична ситуация.

Значението на корпоративната политика и култура за многообразието не прави по-мал­ка ролята на държавата в осигуряването на достъпа до пазара на труда. Първа стъпка в този достъп са образованието и квали­фикацията, които все още се осигуряват с публични политики и публични средства. Принципът на солидарността на осъщест­вяването им предполага предоставянето на качествени образователни и социални услуги за всички. Това е етапът, когато трябва да се изравни достъпът на уязвимите групи, като се компенсират дефицитите, защото образованието е универсално право. Така че следващият път, когато се запитаме дали виждаме многообразие сред колегите си, нека да си зададем въпроса: Какво беше много-образието сред съучениците ми или какво е многообразието сред съучениците на моите деца?

1| Повече информация за социалните дистанции на работното място и в образованието може да намерите на сайта www.OpenData.bg в раздел „Изследвания“. 2| Равенство и равнопоставеност. 3| Сериал на Netflix за гимназист с проблеми от аутистичния спектър, който решава, че е крайно време да си има гадже. 4| Сериал на ABC за семейство, което записва сина си с церебрална парализа в мейнстрийм училище и това се оказва най-доброто реше­ние, което някога са взимали.