Автор: Анита Джоунс
Статията публикувана в сборник с материали „Многообразие и включване на пазара на труда„, представящ изпълнението и изводите от Програма „Мост към бизнеса“ (2016-2019)
Краткият отговор е: „колкото е многообразно и българското общество“. На работното място се вижда това, което най-често се вижда на обществените места. Нека да сме честни: в „традиционното“ българско семейство много рядко има различни деца. Лично аз видях за първи път човек със синдром на Даун едва на 26 години, когато отидох да живея в Испания, където всеки ден виждах хора с увреждания да работят в офиси и магазини и да се возят в градския транспорт. У нас до скоро (а всъщност и все още) в родилния дом уговарят родителите да изоставят децата с увреждания дори когато дефицитите биха могли да бъдат наваксани до няколко години. Особените, атипичните, по-другите бяха (са) изолирани зад високи стени и в гета. Скрити, така че да не нарушават хомогенния ни облик.
В резултат на деинституционализацията, на работата на неправителствени организации и чисто механично вследствие на притока на служители с чужди националности (привличани от големи аутсорсинг и IT компании) в страната обликът на обществото донякъде се разнообрази през последните години, но само в големите градове. Все по-често могат да бъдат забелязани хора с различен цвят на кожата или говорещи на чужд език. Освен за физическите увреждания започна да се говори и за хората с интелектуални затруднения и как те могат да бъдат приобщени в ежедневния живот. Бариери обаче продължава да има и те не са само физически – липса на достъпна среда, рампи, асансьори, подходящи превозни средства, жилищни проблеми. Преди тях стоят ограниченията в ума – пренебрежението към проблема, който нарушава хубавата гледка, съжалението към непривилегированите и нещастните или безсилието, че не можеш да помогнеш. И всичко това води до увеличаване на социалните дистанции между мнозинството и различните малцинства |1|.
„Ние не сме различни, защото имаме различен цвят на кожата, не заради уврежданията, а защото мислим по различен начин. Интеграцията и промяната трябва да започне от начина ни на мислене.“ Денис, предприемач и участник в Програмата „Мост към бизнеса“, младеж от ромски произход
Многообразието на работното място
В големите компании в чужбина започва да се говори за разнообразие и приобщаване (включване) още през 60-те години на миналия век. И докато в България тази тема едва сега навлиза под натиска на централите на международни компании или в контекста на корпоративната социална отговорност, светът вече говори за многообразие, включване и принадлежност.
„Многообразието е всички да са поканени на партито, включването е да те поканят да танцуваш, а принадлежността е да танцуваш все едно никой не те гледа“ (LinkdIn Talent Solutions)
Вече не е достатъчно екипите да са шарени. Това не води до устойчивост във времето. Не е достатъчно да предложиш на някого работа само защото е от по-малко представена група хора. Той трябва да се чувства на мястото си в компанията, да усеща, че е приет, че не е съден, но и най-важното – че може да върши работата си и да допринася за успеха и производителността на екипа. В същото време останалата част от колегите (мнозинството) също не бива да се чувстват различни. Затова, за да успее стратегията за многообразие и включване, е важна подкрепата на служителите, включително подкрепа на мейнстрийма за това как да работи с предварителните си негативни нагласи, как да приема различията и да работи в разнообразна или мултикултурна среда.
„Включващата култура е тази, в която служителите могат да допринасят за успех на компанията, като бъдат себе си, докато организацията уважава и използва техните таланти и създава у тях чувството на свързаност. В една включваща култура служителите знаят, че независимо от пол, раса, сексуална ориентация и физически възможности човек може да изпълни личните си цели наред с тези на компанията, да развие кариера и да бъде ценен като личност.“ Wanda Wallace and Gillian Pillans, “Creating and Inclusive Culture”, Corporate Research Forum, October 2016
За да се получи тази култура на приобщаване и включване, е необходимо да има отвореност към различните, от една страна, а от друга – хората от уязвими групи да са имали достатъчно възможности да развият социалните си умения, образование и квалификация, така че да могат да се включат пълноценно в живота на компанията или да наваксат своите липси бързо и с малко усилия.
„От всички места, на които съм работил, екипът в тукашния офис изглежда най-еднообразно.“ Андрю, мениджър на търговски екип в международна компания, базирана в България
Еquality versus Equity |2|
Много работодатели в България заявяват, че нямат проблеми да наемат човек с увреждане или от малцинство, стига той да има достатъчно знания и умения и да е подходящ за работата. За приобщаването на такъв човек на работното място вероятно ще е достатъчно да се поработи в екипа за повишаване на чувствителността и за справянето със собствените неосъзнати предразсъдъци. Защо обаче да наемат някого, който е в неравнопоставено положение, само защото е различен, при положение че има по-добри кадри за дадена позиция? Това противоречи на всякаква бизнес логика. За компаниите е достатъчно, че дават равен достъп – всеки е добре дошъл да кандидатства и ще бъде нает, стига да има необходимата квалификация, без значение на пол, раса, цвят на кожата, религия или физически белези. Но този равен достъп невинаги осигурява справедливост най-малкото защото невинаги съществува равен старт.
На глобално ниво набира популярност схващането, че еднаквото отношение към служителите не ги прави равнопоставени. Често хората с увреждания и такива от дру ги уязвими групи трябва да наваксват дефицити на образованието и средата, което намалява рязко конкурентоспособността им. По време на работата на „Мост към бизнеса“ се откроиха два основни проблема пред приобщаването и трудовата интеграция на изолирани групи в пазара на труда – липсата на квалификация и дискриминацията.
Бариери пред многообразието на пазара на труда
Липсата на квалификация като цяло се отнася към трудността да се получи достъп до качествено образование за уязвимите групи, но също и по-голямата изолация и бедност, в които те живеят. Представителите на уязвими групи не успяват да натрупат необходимите социални умения и опит, които да улеснят достъпа им до пазара на труда и интеграцията на работното място. Социалната и образователната система почти не позволяват на хора със специални нужди и потребности да бъдат включени пълноценно в обществото и да придобият/повишат квалификацията си. Бюрата по труда и кариерните центрове не са достатъчно ефективни в подготовката и подпомагането на кадри с умения за търсене на работа. Това ограничава значително възможностите за кариерно развитие.
„Хората с увреждания се нуждаят от допълнителна подготовка и квалификация, преди да постъпят на работа. Те трябва да са със съзнанието, че са наети на работа не заради квотите, а заради уменията си.“ Надя Михова, мениджър HR в EY България
Тази бариера не съществува за всички хора от по-малко представените групи. Тя по-скоро се отнася за тези, при които уязвимостта е много видима (цвят на кожата, физически или интелектуален проблем). При някои групи (ЛГБТ общностите, мигрантите, жените, възрастните и др.) проблемът с квалификацията и достъпа до пазара на труда не е толкова сериозен, колкото съществуването на предразсъдъци и негативни нагласи.
Това, че някой ще бъде нает на работа, съвсем не означава, че ще се чувства приет в екипа. На доста работни места все още се смята за напълно нормално да се правят расистки, хомофобски или сексистки коментари и на практика няма политика как това да бъде предотвратено. Има доказателства за нарастването на речта на омразата на работното място през последните пет години6. В същото време много малко са компаниите, в които има нулева толерантност към подобни изказвания. Обикновено това е ценност в международни компании със стриктни процедури против различни видове дискриминация и тормоз и с етичен кодекс на поведение.
Проблемът с дискриминацията е сериозна психологическа бариера както за малцинствата, така и за мнозинството. Често представителите на дадено малцинство не са достатъчно самоуверени да кандидатстват за дадена позиция или повишение. Те чувстват непрекъснат натиск да се доказват и да полагат двойно повече усилия. Благой, участник в Програма „Мост към бизнеса“, беше назначен на работа в голяма международна IT компания изцяло заради собствените си заслуги. Въпреки това той сподели, че за първи път се е почувствал достатъчно подготвен и мотивиран да кандидатства за подобна позицията вследствие на подкрепата от екипа на Програмата.
В същото време в обществото като цяло битува тотална неподготвеност да живеем с различни хора, да приемем, че те са до голяма степен като нас, със своите желания, страхове и съвсем човешки нужди от близост, общуване, смях и любов (вж. сериалите Atypical |3| и Speechless |4|). Няма как да приемем различните, без да ги опознаем, без да учим, работим и без да се забавляваме заедно с тях. И това е процес, който трябва да тече не само на работното място, но и в ежедневието ни.
Системата на живот на социални помощи за хората с дефицити е остаряла. Квотите за хора с увреждания в компаниите носят риск да се търсят проформа решения. А някои големи организации, които изискват високо-квалифициран труд в сфери като програмирането например, предпочитат директно да заплатят предвидените в закона глоби за неспазване на тези квоти. За да има устойчивост в този процес, приобщаването трябва да стане чрез автентично овластяване на уязвимите групи, доколкото това е възможно, а не чрез благотворителност и жестове на добра воля. Позицията на „заучена безпомощност“ трябва да отстъпи място на активността, подкрепата и отговорността. Само така и многообразието ще носи ползи за всички.
Кой е отговорен за равния достъп до пазара на труда?
За социалното включване на по-малко представените групи има нужда не само от мерки за повишаване на чувствителността и уменията на обществото за приемане на различните, а и от инициативи за образование и квалификация, както и от икономически инструменти за помощ – например финансово подпомагане до първата заплата, заем за осигуряване на място за живеене и транспорт, ако се налага пътуване до работното място, за поддържане на минимално ниво на стандарт на живот до получаването на първите доходи (minimum living standard). Много често този проблем е топка, която се прехвърля между държавата и работодателите. Бизнесът казва, че държавата трябва да осигури подготвени кадри, че нивото на образование е ниско, че са готови да наемат хора с различни потребности, ако има публични средства за адаптиране на работната среда и допълнително повишаване на квалификацията на служителите. Според институциите пазарът на труда не е достатъчно гъвкав и компаниите трябва да развият у служителите си специфичните умения, които търсят.
Липсата на кадри и текучеството на персонала се превръщат в проблем за много работодатели, и то не само в България. Появяват се алтернативни решения – „университети“ за подготовка на кадри в областта на програмирането, учредяване на стипендии за учене в професионални гимназии и университети, предоставяне на бонуси при редовно идване на работа или наказания при закъснения и т.н. В някои сектори се оказва напълно възможно да „произведеш“ сам кадри. Това е и начин за повишаване на многообразието. В компании като SAP Labs България обаче, където се изискват много специфични умения, които се „градят с дълго учене“, един квалификационен курс от две години не е достатъчен. Там трябва да се акцентира на компетентности, които се развиват още в ученическа възраст.
Много от работодателите, с които „Мост към бизнеса“ работи, споделят, че основна пречка пред многообразието в компанията им е липсата на квалифицирани кадри сред по-малко представените групи и липсата на кандидати от тези групи. Една част от проблема е, че е обективно по-трудно за хора в неравностойно положение да придобият подходяща квалификация. Но има и доказателства, че по-отворена политика на търсене и подбор на персонал (диференцирани канали за разпространение на обявите за работа, разширяване на кръга от поканени за интервю до различни групи и т.н.), както и гъвкавост при уточняване на трудовите отношения биха довели да наемането на разнообразна работна сила. Редица изследвания показват предимствата на многообразието в екипите за повишаване на иновативността, е ефективно това многообразие обаче, то трябва да е неподправена ценност за компанията, а не само разписана на хартия или изкуствено наложена политика. За една добра и продуктивна работна атмосфера служителите трябва да имат усещането, че всеки е приет в компанията независимо от неговата специфична ситуация.
Значението на корпоративната политика и култура за многообразието не прави по-малка ролята на държавата в осигуряването на достъпа до пазара на труда. Първа стъпка в този достъп са образованието и квалификацията, които все още се осигуряват с публични политики и публични средства. Принципът на солидарността на осъществяването им предполага предоставянето на качествени образователни и социални услуги за всички. Това е етапът, когато трябва да се изравни достъпът на уязвимите групи, като се компенсират дефицитите, защото образованието е универсално право. Така че следващият път, когато се запитаме дали виждаме многообразие сред колегите си, нека да си зададем въпроса: Какво беше много-образието сред съучениците ми или какво е многообразието сред съучениците на моите деца?
1| Повече информация за социалните дистанции на работното място и в образованието може да намерите на сайта www.OpenData.bg в раздел „Изследвания“. 2| Равенство и равнопоставеност. 3| Сериал на Netflix за гимназист с проблеми от аутистичния спектър, който решава, че е крайно време да си има гадже. 4| Сериал на ABC за семейство, което записва сина си с церебрална парализа в мейнстрийм училище и това се оказва най-доброто решение, което някога са взимали.